AGORAS ARS PACA – Palais du Pharo, Marseille Nov. 2017
bienvenue
Centre labélisé FFCM
la médiation :
un point d’équilibre au service des parties
La médiation est un processus au service des personnes, qui doit permettre de trouver le point de bascule vers la résolution du conflit et la satisfaction des besoins de chacun.
D’année en année,
la médiation s’impose comme outil de résolution des conflits, et comme une alternative à la voie judiciaire.
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des conflits en entreprise
sont résolus en médiation
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des conflits du secteur
sanitaire ou médico-social
sont résolus en médiation
Nos chiffres
Après plus de 20 ans de pratique, nous disposons maintenant d’un recul suffisant pour analyser notre activité. En voici les principaux chiffres clés :
Le coût du conflit
En France, chaque salarié passe en moyenne 1,8 heure par semaine à gérer les conflits de travail soit 7,2 heures/ mois (environ 1 jour/mois).
Auquel s’ajoute les pertes liées au coût indirect du conflit au travail :
La mauvaise qualité des décisions, les sabotages et blocages dans la mise en œuvre des innovations et changements de processus, la démotivation, les incidences émotionnelles (colère, humiliation, dévalorisation de soi…) et leurs implications personnelles, les manifestations de violence, les plaintes et procès, la dégradation du climat et de l’image du service et/ou de l’entreprise, les maladies liées au stress et le développement des risques psycho-sociaux, le taux d’absentéisme ou de présentéisme, les burn-out, l’augmentation du turnover…
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des salariés sont confrontés au conflit et 29% déclarent devoir en gérer «tout le temps» ou «fréquemment»
Tous les niveaux hiérarchiques sont impactés : 30% du temps des managers est consacré à la gestion des conflits
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du temps du personnel d’exécution et des responsables d’équipes
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sont dus au stress ou à la surcharge de travail
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des salariés déclarent devoir en gérer «tout le temps» ou «fréquemment»
Sept salariés sur dix considèrent la capacité à gérer les conflits comme une compétence de leadership «très» ou «fondamentalement» importante
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Des conflits concernent les Ressources Humaines
FOCUS : LE CAS AIR FRANCE
Les chiffres parlent d’eux-mêmes :
depuis la mise en place de son processus de médiation conventionnelle, le nombre de contentieux prudhommaux
au sein de la société Air France est passé de 75 en 2017, à 25 en 2018.
Dans la presse
en bref :
LA FORMIDABLE ODYSSÉE DES MODES AMIABLES : OSEZ LA MÉDIATION VIRTUELLE !
La situation de confinement qui est en train de prendre fin n’a pas permis d’organiser les médiations avec la présence physique des parties et, le cas échéant, de leurs conseils.
Encore aujourd’hui le nombre de personnes pouvant se réunir pour la tenue s’une médiation en présentiel est limité. Lorsque les parties ne souhaitent pas repousser la tenue de la réunion de médiation à la date (incertaine) où toutes les restrictions liées à l’urgence sanitaire et au confinement seront levées,
Très présente dans les pays anglo-saxons, la pratique de la médiation d’entreprise se développe à pas lents en France. «Beaucoup de personnes ne connaissent pas ce dispositif Les prescripteurs d’une intervention dans l’entreprise peuvent être les directions, la direction des ressources humaines, le comité social et économique, l’inspection du travail on encore un salarié en soufrance », indique Eric Basso, médiateur et gérant du cabinet Kairos Santé Médiation.
«Le modèle de dialogue social français est basé sur une culture du conflit. Toutefois, les juridictions préconisent de plus en plus la médiation, y compris en amont de la mise en place d’une procédure ou d’un contentieux ».
MÉDIATION EN PÉRIODE DE CRISE SANITAIRE : maintenir le lien social, résoudre les conflits, envers et contre tout.
La médiation, comme les autres modes amiables de résolution des différends, pourrait bien connaître un développement souhaité depuis longtemps. La période de crise sanitaire a affecté toutes les juridictions, déjà grandement perturbées par un important mouvement de grève des avocats défendant leur système de retraite.
La reprise de l’activité juridictionnelle post-covid-19 sera probablement lente, difficile et semée d’embûches… Les juridictions devront réaudiencer les affaires qui avaient été renvoyées, différencier le traitement des affaires nouvelles en fonction de l’urgence plus ou moins caractérisée et de la matière concernée (affaires familiales, référé), gérer les nouvelles demandes qui ne manqueront pas d’exploser avec des contentieux propres à la mise en œuvre des dispositions dérogatoires…
Violences dans les services d’urgence : elles sont devenues un problème central dans le quotidien des professionnels.
Si la vidéo-surveillance et la formation des professionnels à la gestion de conflit sont souvent utilisées, rare est la mise en place de tiers comme un médiateur.
Nous avons conduit une étude qualitative auprès des professionnels pour étudier leurs représentations associées à la médiation.
La médiation connaît un développement phénoménal depuis une dizaine d’années que la crise sanitaire liée au Covid-19 a fortement renforcé.
«Les modes alternatifs de règlement des conflits (Mard) permettent de déterminer pour “chaque type de conflit, son mode de solution approprié, les uns n’excluant pas les autres”, selon Loïc Cadiet, professeur à l’université Paris 1 Panthéon Sorbonne. Depuis leur consécration par la loi du 8 février 1995 qui n’évoquait alors que la conciliation et la médiation judiciaire, les Mard ont évolué, se sont développés et leur usage est devenu de plus en plus fréquent. ».
MÉDIATION ET CONCILIATION SONT-ELLES JUMELLES ?
Pour ce qui est des modes amiables de règlements des différends, le choix est multiple :
négociation, conciliation directe, conciliation avec un tiers, médiation, médiation de consommation, médiation pénale, sans parler de processus collaboratif et de procédure participative de règlement amiable.
Nous faisons un point comparatif des solutions sur le marché.
PARTENAIRES :
CENTRE DE MÉDIATION
ET D’ARBITRAGE DE PARIS
AGENCE RÉGIONALE DE SANTÉ
CENTRE RÉGIONAL DE FORMATION
AUX MÉTIERS DE L’HOSPITALISATION
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